Jobverlust: Die Folgen einer Aufhebungsvereinbarung

22.12.2020   Inwieweit es rechtens ist, wenn ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet und er deswegen in den ersten zwölf Wochen nach Beendigung seines Jobs kein Arbeitslosengeld erhält, zeigt ein Gerichtsurteil.

Ein Beschäftigter hatte einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, weil er wegen der Gesamtumstände davon ausging, dass eine Kündigung seines Arbeitsplatzes nicht mehr zu verhindern ist. Hinsichtlich des Bezugs von Arbeitslosengeld durfte allenfalls eine Sperrzeit von sechs Wochen gegen ihn verhängt werden. Das hat das Sozialgericht Karlsruhe mit einem kürzlich veröffentlichten Urteil entschieden (Az.: 11 AL 670/18).

Nach fast 20-jähriger Betriebszugehörigkeit war einem Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber angekündigt worden, dass die Abteilung, in der er tätig war, zum Ende des laufenden Jahres geschlossen werden sollte. Da es für ihn keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung gebe, werde sein Arbeitsvertrag in absehbarer Zeit aus betriebsbedingten Gründen gekündigt.

Um dem Makel einer Kündigung zu entgehen und um Zeit zu gewinnen, ließ sich der Mann im April darauf ein, einen Aufhebungsvertrag zum 31. Januar des Folgejahres zu unterzeichnen. Weil er trotz Bemühungen in der Folgezeit keinen neuen Arbeitsplatz gefunden hatte, meldete er sich schließlich arbeitslos.

Fall einer besonderen Härte

Daraufhin belegte ihn die Arbeitsagentur hinsichtlich des Bezugs von Arbeitslosengeld mit einer zwölfwöchigen Sperrzeit. Als Argument diente ihr, dass das Arbeitsverhältnis des Mannes ihrer Meinung nach ohne die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages nicht schon im Januar geendet hätte. Das hielt der Betroffene für unbillig. Er zog daher gegen die Arbeitsagentur vor Gericht. Nach Ansicht des Karlsruher Sozialgerichts hatte der Mann durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages seine Arbeitslosigkeit grob fahrlässig herbeigeführt.

Denn er habe keine konkreten Aussichten auf einen Anschlussarbeitsplatz gehabt. Gegen ihn durfte daher grundsätzlich eine Sperrzeit verhängt werden. Denn es habe kein wichtiger Grund zur Auflösung seines Beschäftigungs-Verhältnisses bestanden. Zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses sei auch noch nicht geklärt gewesen, ob eventuell durch freiwillige Austritte anderer Beschäftigter eine Kündigung gar nicht erforderlich gewesen wäre.

Im Übrigen seien die Chancen, den Kläger zu entlassen, angesichts des langjährigen Arbeitsverhältnisses nach Ansicht des Gerichts eher gering gewesen. Dennoch habe der Kläger nicht mit einer zwölfwöchigen Sperrzeit belegt werden dürfen. Denn es habe der Fall einer besonderen Härte im Sinne von Paragraf 159 Absatz 3 Nummer 2b SGB III (Drittes Sozialgesetzbuch) vorgelegen. Angemessen wäre allenfalls eine Sperrzeit von sechs Wochen gewesen.

Sehr belastende Situation

Nach Meinung der Richter sei es nachvollziehbar, dass sich der Kläger beim Vertragsabschluss in einer für ihn sehr belastenden Situation befunden habe. Er sei aus seiner Sicht nicht ganz zu Unrecht davon ausgegangen, dass seine Entlassung nicht mehr zu verhindern gewesen sei.

Die Abteilung sei dann schließlich tatsächlich zum Jahresende geschlossen worden. Seine nicht auszuschließende Entlassung habe er letztlich durch die Vertragsunterzeichnung um einen Monat hinausgezögert.

Das lässt nach Überzeugung des Gerichts die Verhängung einer Regelsperrzeit von zwölf Wochen als besonders hart erscheinen. Die Arbeitsagentur wurde daher dazu verurteilt, die Sperrzeit zu halbieren. Das Urteil ist inzwischen rechtskräftig.

Rechtsberatung mit Kostenschutz

Das Urteil zeigt, wer sich nicht sicher ist, welche Konsequenzen eine Aufhebungsvereinbarung mit einem Arbeitgeber hat, sollte sich lieber von einem Rechtsexperten wie einem Anwalt beraten lassen. Das Gleiche gilt, wer sich von seinem Arbeitgeber ungerecht behandelt fühlt. Je nach Vorfall übernimmt eine bestehende Privat- und Berufsrechtsschutz-Versicherung die Kosten für eine solche Rechtsberatung, wenn der Versicherer vorab eine Deckungszusage erteilt hat.

Kann man sich außergerichtlich nicht mit dem Arbeitgeber einigen, ist auch eine Klage vor dem Arbeitsgericht möglich. Allerdings gilt bei Arbeitsrechts-Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht in der ersten Instanz, dass egal, ob der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber den Rechtsstreit gewinnt oder verliert, beide selbst für ihre Anwaltskosten aufkommen müssen. Auch hier gibt es von einer Privat- und Berufsrechtsschutz-Versicherung einen entsprechenden Kostenschutz für Arbeitnehmer, sofern eine Deckungszusage des Versicherers besteht.

Eine Kostenabsicherung durch eine solche Police gibt es auch, um sich gerichtlich gegen die Entscheidung eines Sozialversicherungs-Trägers – im geschilderten Fall war es die Arbeitsagentur, der Träger der Arbeitslosen-Versicherung – zu wehren. Zwar sind Verfahren vor einem Sozialgericht hinsichtlich der Gerichtskosten für die Leistungsempfänger und in der Sozialversicherung Versicherte kostenlos. Verliert man den Prozess oder geht einen Vergleich ein, muss man jedoch ohne eine solche Rechtsschutzpolice seine Anwaltskosten selbst tragen.

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