Rausschmiss wegen Whatsapp-Nachricht

06.08.2019   Wer beim privaten Chatten mit Kollegen unhaltbare Gerüchte über Mitarbeiter seines Arbeitgebers verbreitet, muss je nach den Umständen des Einzelfalls mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Das belegt ein aktuelles Urteil.

Verbreitet ein Beschäftigter an andere Kollegen per Whatsapp eine unzutreffende Behauptung, die geeignet ist, den Ruf eines Mitarbeiters erheblich zu beeinträchtigen, so kann dies eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Das geht aus einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg hervor (Az.: 17 Sa 52/18).

Eine Frau war seit Mitte Februar 2018 bei einem Unternehmen als kaufmännische Angestellte beschäftigt. Zwei Tage später besuchte sie nach Feierabend eine Bar. Dort entwickelte sich ein Gespräch mit flüchtigen Bekannten.

Als diese erfuhren, für wen die Frau tätig ist, zeigten sie sich wenig begeistert. Sie behaupteten, dass der ebenfalls in dem Unternehmen beschäftigte Vater des Geschäftsführers angeblich ein verurteilter Vergewaltiger sei. In früheren Zeiten sei er außerdem durch Betrügereien in der Versicherungsbranche in Erscheinung getreten.

Unhaltbare Gerüchte

Anstatt die Gerüchte zu überprüfen, informierte die Frau noch am selben Tag per Whatsapp eine ihrer neuen Kolleginnen, verbunden mit der Ankündigung, für einen solchen Arbeitgeber nicht arbeiten zu wollen. Sie forderte die Kollegin gleichzeitig dazu auf, sich ebenfalls zu überlegen, das Unternehmen zu verlassen. Diese wollte jedoch genau wissen, ob die Gerüchte wahr sind, und bat unverzüglich den Geschäftsführer der Firma um ein klärendes Gespräch. In dessen Rahmen informierte sie ihn und dessen Vater über die Whatsapp-Kommunikation.

Wie sich herausstellte, handelte es sich bei den Vorwürfen um unhaltbare Gerüchte. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Frau, die die Whatsapp-Nachricht verschickt hatte, fristlos. Als Argument diente dem Arbeitgeber, dass sie sich die Gerüchte zu eigen gemacht und verbreitet habe. Zu allem Überfluss habe sie auch noch ihre Kollegin dazu bewegen wollen, ihre Arbeitsstelle aufzugeben. Ihre hiergegen eingereichte Kündigungsschutzklage begründete die Gekündigte damit, dass sie sich als Frau wegen der Vergewaltigungsvorwürfe berechtigte Sorgen gemacht habe.

Sie habe außerdem auf die Vertraulichkeit der Kommunikation per Whatsapp mit ihrer Kollegin vertrauen dürfen. Eine fristlose Entlassung sei daher nicht gerechtfertigt. Mit dieser Argumentation hatte die Beschäftigte zunächst Erfolg. Das in erster Instanz mit dem Fall befasste Arbeitsgericht Stuttgart ging davon aus, dass sie nicht vorsätzlich gehandelt hatte. Sie habe vielmehr den falschen Behauptungen ihrer flüchtigen Bekannten Glauben geschenkt. Eine fristlose Kündigung durch ihren Arbeitgeber sei folglich nicht gerechtfertigt.

Wichtiger Grund

Doch dem wollten sich die Richter des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg nicht anschließen. Sie gaben der Berufung des Arbeitgebers gegen das erstinstanzliche Urteil statt. Nach Ansicht des Gerichts kann ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung insbesondere dann vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer zulasten eines Vorgesetzten den Tatbestand übler Nachrede im Sinne von Paragraf 186 StGB (Strafgesetzbuch) erfüllt.

„Die Begehung von (Ehr-) Delikten zulasten des Arbeitgebers oder zulasten von Vorgesetzten ist grundsätzlich dazu geeignet, einen die fristlose Kündigung an sich rechtfertigenden Grund darzustellen. Dabei kommt es nicht auf die strafrechtliche Wertung an, sondern darauf, ob dem Arbeitgeber deswegen nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zuzumuten ist“, so das Gericht.

Die Klägerin habe via Whatsapp objektiv unzutreffende Behauptungen verbreitet. Diese seien dazu geeignet gewesen, den Betroffenen in der öffentlichen Meinung herabzuwürdigen und auch den Ruf des Unternehmens zu schädigen. Das aber sei auch durch das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung nicht zu rechtfertigen. Der Arbeitgeber habe die Klägerin daher fristlos entlassen dürfen. Auch einer vorherigen Abmahnung habe es angesichts der Schwere des Fehlverhaltens nicht bedurft. Das Gericht sah keine Veranlassung, ein Rechtsmittel gegen seine Entscheidung zuzulassen.

zurück zur Übersicht