Norbert Anton
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Die betriebliche Altersversorgung (bAV) stellt Arbeitnehmern Vorteile zur Verfügung, die aus Steuer- und Sozialversicherungsbeträgen resultieren. Mehrere Durchführungswege sind möglich und arbeitsrechtliche Regelungen sind zu beachten.
Noch Fragen? Die häufigsten Fragen unserer Kunden haben wir für Sie zusammengefasst und um die Antwort unserer Versicherungsexperten ergänzt.
Natürlich hilft Ihnen auch unser VPV Kundenservice oder der VPV Vorsorgeberater in Ihrer Nähe gerne weiter.
Seit dem 01.01.2002 haben alle Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, jedem Arbeitnehmer die Entgeltumwandlung bis zu einem Umwandlungsbetrag von 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der Gesetzlichen Rentenversicherung (West) zu ermöglichen.
Das Gesetz gibt drei Stufen der Entscheidungsfindung vor:
1. Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich auf einen Durchführungsweg oder
2. der Arbeitgeber bietet eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds an, dann muss die betriebliche Altersversorgung hierüber durchgeführt werden, auch wenn der Arbeitnehmer nicht einverstanden ist oder
3. wenn weder 1. noch 2. erfüllt ist, kann der Arbeitnehmer eine Direktversicherung verlangen.
Die Stufen müssen in dieser Reihenfolge abgefragt werden. Der Arbeitgeber kann auch mehrere Durchführungswege nebeneinander zulassen.
Grundsätzlich entscheidet der Arbeitgeber, mit welchem Anbieter er zusammenarbeiten möchte. Er kann auch mehrere Anbieter zulassen.
Ja, eine Kombination mehrerer Durchführungswege ist möglich.
Der Arbeitgeber kann zu jedem Vertrag aus Entgeltumwandlung etwas dazu zahlen oder einen eigenen arbeitgeberfinanzierten Vertrag abschließen. Da die Leistungen der bAV der vollen Beitragspflicht in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung unterliegen, sollte der Arbeitgeber seine SV Ersparnis in der Ansparphase in den Vertrag mit einzahlen. Der Arbeitnehmer ist in der Leistungsphase verpflichtet, den Arbeitgeberanteil mitzutragen.
Im Falle der Arbeitslosigkeit ist die geförderte Versorgung während der Ansparphase sicher vor einer Verwertung im Sinne der Hartz-IV-Gesetze. Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung werden bei Hartz-IV nicht auf das Vermögen des Antragstellers angerechnet.
Neben dem Aufbau seiner Altersversorgung spart der Arbeitnehmer Steuern und ggf. auch Beiträge zur Sozialversicherung.
Der Arbeitgeber spart wie der Arbeitnehmer seinen Anteil an Sozialversicherungsbeiträgen auf den Umwandlungsbetrag. Außerdem sind alle Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung, ebenso wie die Gehaltszahlung, als Betriebsausgaben anrechenbar.
Hierauf gibt es keine allgemeingültige Antwort. Die Vorteile sind von der persönlichen Situation des Einzelnen abhängig.
In Altverträge, abgeschlossen bis 31.12.2014, können weiterhin mit der meist günstigeren Pauschalsteuer gegenüber der individuellen Lohnsteuer Beiträge eingezahlt werden.
Für den Wegfall der Pauschalversteuerung mit 20 % (bis 31.12.2004) konnten seit dem 01.01.2005 Beiträge bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der Gesetzlichen Rentenversicherung (West) steuerfrei eingezahlt werden. Diese Beiträge sind auch sozialversicherungsfrei.
Zusätzlich konnte dann um weitere 1.800 € jährlich steuerfrei aufgestockt werden, wenn keine Pauschalversteuerung für einen schon vor 2005 bestehenden Direktversicherungsvertrag angewandt wird.
Seit 01.01.2018 gelten für alle Direktversicherungen – auch im Altbestand –, dass insgesamt 8 % der Beitragsbemessungsgrenze der Gesetzlichen Rentenversicherung (West) steuerfrei aufgewendet werden kann (4% der BBG sind sozialversicherungsfrei). Die Beiträge der pauschalbesteuerten Direktversicherung sind in der 8 % Grenze enthalten.
Die Leistung im Todesfall erhalten die vom Steuergesetzgeber beschriebenen Hinterbliebenen (Ehepartner, Lebenspartner, Lebensgefährte, Kinder).
Bei Rückdeckungsversicherungen zu Pensionszusagen ist zwingend immer der Arbeitgeber bezugsberechtigt, sonst wird die Rückdeckung steuerlich nicht anerkannt.
Bei Direktversicherungen mit Vertragsabschluss vor dem 31.12.2004 erhält die Leistung der jeweilig zuvor beliebig gewählte Bezugsberechtigte.
Bei der betrieblichen Altersversorgung ist der Arbeitgeber Versicherungsnehmer und Vertragspartner des Versicherers. Jede Änderung muss von ihm eingereicht werden. Bei Entgeltumwandlung oder bei einem arbeitgeberfinanzierten Vertrag, der unverfallbar ist, ist für jede Änderung auch die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich.
(Ausnahme: Unterstützungskasse: Der Arbeitgeber ist gegenüber der Unterstützungskasse Vertragspartner, Versicherungsnehmer der Rückdeckungsversicherung, die beim Lebensversicherungsunternehmen abgeschlossen wird, ist jedoch die Unterstützungskasse.)
Der Vertrag ist in der Regel nicht kündbar, sondern bewirkt eine Beitragsfreistellung.
Direktversicherung + Pensionskasse:
Der Vertrag wird in der Regel auf den Arbeitnehmer selbst zur privaten Fortführung oder auf den neuen Arbeitgeber übertragen.
Rückgedeckte Unterstützungskasse + Direktzusage:
Der Vertrag wird in der Regel beitragsfrei gestellt.
Es wird individuell geprüft, wie der Versicherungsschutz aufrechterhalten werden kann.
Falls die Versorgungsanwartschaft auf Entgeltumwandlung beruht, ist diese ab Beginn unverfallbar. Arbeitgeberfinanzierte Leistungen bleiben für Zusagen vor 2009 erhalten, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Ausscheidens das 30. Lebensjahr vollendet hat und die Zusage seit mindestens fünf Jahren bestanden hat.
Für Zusagen, die vor dem 01.01.2001 erteilt wurden, gelten längere Unverfallbarkeitsfristen. Die Fristen sind jedoch für alle Anwartschaften bereits erreicht.
Für Zusagen ab dem 01.01.2009 gelten die Fristen so, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Ausscheidens das 25. Lebensjahr vollendet haben muss und die Zusage bereits 5 Jahre bestanden hat.
Für neuere Zusagen ab dem 01.01.2018 gelten die Fristen so, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Ausscheidens das 21. Lebensjahr vollendet haben muss und die Zusage bereits 3 Jahre bestanden hat
Sofern der Vertrag unverfallbar ist, bleibt die bestehende Anwartschaft des Arbeitnehmers erhalten. Die Verträge werden nach Vollzug des Konkursverwalters auf den Arbeitnehmer übertragen. Bei Pensionskasse und Direktversicherung hat der Arbeitnehmer einen direkten Rechtsanspruch gegen die Pensionskasse bzw. das Versicherungsunternehmen. Bei der Unterstützungskasse gewährt der Pensions-Sicherungs-Verein die Leistung.
Ein Verpfändungsvertrag wird bei einer Versorgung über eine Unterstützungskasse oder Direktzusage abgeschlossen. Die Verpfändungsvereinbarung sichert die Ansprüche des Arbeitnehmers im Insolvenzfall des Arbeitgebers, da der Versorgungsvertrag aus der Insolvenzmasse herausfällt und nicht vom Pensions-Sicherungs-Verein gekündigt werden darf.
Bei der betrieblichen Altersversorgung ist eine Abtretung in der Regel ausgeschlossen.
Ja, der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sein Arbeitgeber einen riestergeförderten Durchführungsweg anbietet (Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds). Er hat bei einem Riester-Vertrag über die betriebliche Altersversorgung aber nicht mehr Vorteile, als wenn er einen privaten Riester-Vertrag abschließt, da die Beiträge in jedem Fall aus dem bereits versteuerten und verbeitragten Nettogehalt entrichtet werden müssen. Die Leistung unterliegt bei der betrieblichen Altersversorgung der Krankenversicherungspflicht der Rentner (KVdR).
Die VPV bietet im Bereich der betrieblichen Altersversorgung keine Riester-Förderung an. Es ist nur der Abschluss eines privaten Riester-Vertrages möglich.
Derzeit ist nicht klar, ob der Arbeitgeber in Haftung genommen werden kann, wenn der Arbeitgeber ihm bekannte Tatbestände (z. B. Kindergeburten) als Versicherungsnehmer nicht an den Anbieter meldet und dadurch Zulagen entgehen.