Kritik oder schon Mobbing?

11.12.2015   Wie weit abwertende Bemerkungen eines Personalleiters über einen Mitarbeiter gehen dürfen, bevor dies als Mobbing aufzufassen ist, wurde kürzlich in einem Gerichtsprozess geklärt.

Um festzustellen, ob in einem konkreten Fall Mobbing vorliegt oder nicht, müssen alle Umstände der Verhaltensweisen von Vorgesetzten und Kollegen betrachtet werden. Einzelne Wertungen alleine sind noch nicht ehrverletzend. Das hat das Landesarbeitsgericht Mainz in einem Urteil (Az.: 4Sa 107/14) entschieden.

Ein Mann arbeitet als Erzieher und fühlte sich von seinem Arbeitgeber aus einer ganzen Reihe von Gründen gemobbt. So sah er in einer einstweiligen Suspendierung von der Arbeitspflicht im April 2012 eine Persönlichkeitsrechts-Verletzung. Außerdem empfand er Personalgespräche als demütigend und Ausdrücke des Personalleiters über ihn gegenüber anderen Mitarbeitern – er sei „das Grundübel der Einrichtung“ oder ein „Störfaktor“ – als ehrverletzend.

Deshalb verlangte er ein Schmerzensgeld in Höhe von etwa 11.070 Euro. Das Arbeitsgericht Koblenz als erste Instanz wies jedoch Klage des Erziehers ab, daraufhin legte er Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Mainz ein.

Gesamtschau zählt

Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass, wenn ein Arbeitnehmer Ansprüche aufgrund von Mobbing geltend macht, im Einzelfall geprüft werden muss, ob dabei arbeitsrechtliche Pflichten verletzt wurden oder eine sittenwidrige Schädigung begangen wurde. Dabei sei zu beachten, dass einzelne Handlungen für sich genommen noch keine Rechtsverletzungen darstellen könnten, die Gesamtschau der Handlungen dagegen zu einer Vertrags- oder Rechtsverletzung führen könnte.

In dem konkreten Fall sei dies nicht gegeben. Die einstweilige Suspendierung des Klägers von der Arbeitspflicht für drei Wochen sei keine Persönlichkeitsrechts-Verletzung gewesen, selbst wenn sie nicht gerechtfertigt gewesen sein sollte.

Zugunsten des beklagten Arbeitnehmers spreche hier, dass der Kläger eine Praktikantin abgeworben hatte, indem er sie auf alternative Ausbildungsstätten hinwies und sich auch dafür engagierte. Außerdem hätte er sich gegen die Suspendierung in keiner Weise zur Wehr gesetzt.

Kritik ist erlaubt

Auch das Personalgespräch, in dem er mit Vorwürfen konfrontiert wurde, sei keine Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten der Beklagten. Der Arbeitnehmer müsse es hinnehmen, wenn der Arbeitgeber versuche, etwaige Konflikte zu ermitteln und zu klären. Das Gleiche gelte für eine verdeckte Befragung von Mitarbeitern und Kollegen des Klägers über sein Verhalten.

Die Äußerung des Personalleiters im Rahmen der Mitarbeiterbefragung gegenüber zwei Kolleginnen, der Kläger sei „eines der“ oder „das“ „Grundübel der Einrichtung“ war aus Sicht des Gerichts ebenfalls keine Schmähkritik, weil sie nicht auf eine Diffamierung der Person beziehungsweise eine persönliche Kränkung abgezielt hätte. Sie sei dadurch gerechtfertigt, dass der Kläger aus Sicht des Personalleiters bei Berücksichtigung aller Umstände als Persönlichkeit erscheine, die aufgrund vermeintlich starrer oder uneinsichtiger Verhaltensweisen störend auf das Gesamtgefüge wirke.

Dies sei nicht ehrabträglich und auf jeden Fall keine besonders schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Eine Geldzahlung sei schon deshalb nicht angemessen, weil der Schaden auch durch einen Widerruf der betreffenden Äußerung hätte ausgeglichen werden können. Deshalb wies das Gericht die Berufung zurück und ließ keine Revision zu.

Sich frühzeitig wehren

Auch wenn der Betroffene in diesem Fall vor Gericht kein Schmerzensgeld bekam, sollte jeder, der sich als Mobbing-Opfer fühlt, etwas dagegen unternehmen. Umfassende Informationen dazu bietet die kostenlos herunterladbare 68-seitige Broschüre „Hilfe gegen Mobbing am Arbeitsplatz“ der vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales ins Leben gerufenen Initiative Neue Qualität der Arbeit.

Unter anderem raten die Experten: „Wenn Sie nicht sicher sind, ob es sich in Ihrem Fall wirklich um Mobbing handelt, informieren Sie sich bei unabhängigen Stellen wie Selbsthilfegruppen, bei der Gewerkschaft, Ämtern für Arbeitsschutz oder beim Anwalt.“ Es kann auch sinnvoll sein, einen Fachanwalt zu rate zu ziehen und gegen denjenigen, der mobbt, und den Arbeitgeber, der gegen die Mobbing-Aktivitäten nichts unternimmt, gerichtlich vorzugehen. Doch selbst, wenn ein Arbeitnehmer einen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht gewinnt, muss er seine Anwaltskosten selbst bezahlen.

Bei einem Arbeitsrechtsstreit müssen nämlich in der ersten Instanz der Arbeitgeber und der klagende Arbeitnehmer unabhängig vom Ergebnis die jeweiligen Kosten selbst tragen. Trotzdem muss man nicht aus finanziellen Gründen grundsätzlich auf sein Recht verzichten. Kostenschutz bietet nämlich eine bestehende Privat- und Berufsrechtsschutz-Versicherung. Sie übernimmt im Versicherungsfall die Kosten für derartige, aber auch für zahlreiche andere Streitigkeiten, wenn der Versicherer vorab eine Leistungszusage erteilt hat.

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