Jobkündigung wegen häufiger Krankheitsausfälle

12.01.2016   Ob ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter entlassen kann, weil er über Jahre hinweg erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten aufweist, zeigt ein Gerichtsurteil.

Wenn eine ordentliche Kündigung wegen Krankheit tarifvertraglich ausgeschlossen ist, kommt eine außerordentliche Kündigung nur in eng begrenzten Fällen in Betracht. Dafür müssen objektive Tatsachen vorliegen, die erwarten lassen, dass die Erkrankungen wie bisher weitergehen werden – und durch eine Weiterbeschäftigung muss es zu erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen kommen. Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in einem Urteil entscheiden (Az.: 15 Sa 825/13).

Eine 53-jährige Arbeitnehmerin war seit über 20 Jahren bei einem Arbeitgeber beschäftigt und aufgrund tarifvertraglicher Regelungen unkündbar. Ursprünglich war sie als Operaterin tätig, nach einer Änderung des Arbeitsvertrags arbeitete sie seit Juni 2007 als Servicemitarbeiterin in der Archivverwaltung.

Keine Besserung

Seit dem Jahr 2000 war sie wiederholt arbeitsunfähig, auch über deutlich mehr als 26 Wochen in Folge. Auch eine Operation im Schulterbereich im Februar 2011 wirkte sich nicht positiv aus. Nach Anhörung des Betriebsrats wurde ihr am 24. Oktober 2011 das Arbeitsverhältnis mit einer sozialen Auslauffrist zum 31. Dezember 2012 gekündigt.

Im November 2011 musste sie unter anderem wegen einer depressiven Störung in teilstationäre Behandlung. Im März 2012 wurde sie erneut an der rechten Schulter operiert und war von April bis Dezember 2012 nicht mehr arbeitsunfähig gemeldet. Die Arbeitnehmerin zog gegen die Kündigung vor das Arbeitsgericht, unter anderem mit der Begründung, dass vor einer Kündigung hätte abgewartet werden müssen, ob der Wiedereingliederungs-Plan vom 27. September 2011 Erfolg hat.

Das Arbeitsgericht Cottbus lehnte in einer Entscheidung (Az.: 5 Ca 1756/11) die Klage mit der Begründung, dass es Ausfallzeiten mit steigender Tendenz gegeben habe, ab. Das Arbeitsverhältnis der Parteien sei dadurch als sinnentleert einzustufen – und die Entgeltfortzahlungs-Kosten, die deutlich über dem üblichen Sechs-Wochen-Zeitraum lagen, hätten die betrieblichen Interessen des beklagten Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt.

Alles zur Genesung getan

Dagegen legte die Arbeitnehmerin Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ein. In diesem Rahmen wies sie darauf hin, dass sie alles getan hätte, um wieder zu genesen – und dies durch die zweite Operation ja auch schließlich erreicht habe, nachdem die physiotherapeutischen Maßnahmen nicht erfolgreich gewesen waren.

Danach seien erhöhte Entgeltfortzahlungs-Kosten in der Zukunft nicht mehr zu erwarten – und dies hätte vor einer Kündigung abgewartet werden müssen. Da die Krankheitsursachen beseitigt worden waren, vertrat die Klägerin, die inzwischen Arbeitslosengeld II bezog, die Ansicht, einen Anspruch auf Wiedereinstellung zu haben.

Das Landesarbeitsgericht kam deshalb zu dem Schluss, dass es an einem wichtigen Grund für diese außerordentliche Kündigung fehle.

Strenge Maßstäbe für eine außerordentliche Kündigung

Angesichts der strengen Maßstäbe, die das Bundesarbeitsgericht an die Wirksamkeit von außerordentlichen Kündigungen legt, müsse schon ein gravierendes Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung vorliegen, das sich auch über einen Prognosezeitraum von drei Jahren nicht ändern werde.

Nach den Berechnungen des Landesarbeitsgerichts ergaben die anrechnungsfähigen Krankschreibungen der letzten drei Jahre eine Arbeitsunfähigkeit von 17,4 Wochen im Jahr mit Entgeltfortzahlungen für 14,7 Wochen. Dies führe noch nicht zu einem sinnentleerten Arbeitsverhältnis.

Dazu kommen das Alter der Klägerin und die Schwierigkeiten, erneut auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen, sowie die Betriebszugehörigkeit von mehr als drei Jahrzehnten, die für die Klägerin sprächen. Das Landesarbeitsgericht entschied deshalb, dass das Arbeitsverhältnis nicht mit der außerordentlichen Kündigung beendet worden war. Eine Revision wurde nicht zugelassen.

Kostenschutz im Streitfall

Andere Gerichtsurteile zeigen jedoch, dass auch eine ordentliche Kündigung, sofern im Tarifvertrag, der dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegt, nichts anderes vereinbart ist, wegen häufiger Erkrankungen möglich ist. Allerdings sind auch hier enge Grenzen gesetzt. Eine Kündigung ist nur rechtens, wenn unter anderem der Betroffene mehr als insgesamt sechs Wochen im Jahr krank ist und auch danach damit zu rechnen ist, dass er weiterhin anhaltend krank bleibt und der Ausfall des Mitarbeiters den Betriebsablauf stört. So ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (Az.: 9 Sa 683/08).

Grundsätzlich, so belegt der Rechtsstreit der Arbeitnehmerin, muss man nicht alles klaglos hinnehmen, was der Arbeitgeber entscheidet. Allerdings sollte man wissen, dass bei einem Arbeitsrechtsstreit in der ersten Instanz der Arbeitgeber und der klagende Arbeitnehmer jeweils ihre Rechtsanwaltskosten selbst tragen müssen – unabhängig davon, wer den Rechtsstreit gewinnt.

Trotzdem muss man nicht aus finanziellen Gründen prinzipiell auf sein Recht verzichten. Denn eine bestehende Privat- und Berufsrechtsschutz-Versicherung übernimmt im Versicherungsfall die Kosten für derartige, aber auch für zahlreiche andere Streitigkeiten, wenn der Versicherer vorab eine Leistungszusage erteilt hat.

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